News

Es gibt genügend qualifizierte Frauen von Monika Schulz-Strelow und Elke Benning-Rohnke

News
Corporate Governance
Allgemein

Seit fast drei Jahren gibt es jetzt das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“, wie es heißt. Es schreibt in den Überwachungsgremien von börsennotierten Unternehmen, die auch paritätisch mitbestimmt sind, eine Geschlechterquote von mindestens 30% vor. Wie fällt Ihre vorläufige Bilanz aus?
Monika Schulz-Strelow: Die gesetzliche Quote als zentrale Säule des Gesetzes gilt derzeit lediglich für 104 Unternehmen. Hier wirkt die Quote zweifellos. Alle von der Quote betroffenen Unternehmen, die ihre Aufsichtsräte neu gewählt haben, erreichen einen Frauenanteil von 30% oder mehr. Dies zeigt, dass es genügend qualifizierte Frauen für verantwortungsvolle Führungspositionen in Deutschland gibt. Wo keine Quote gilt, sieht es dagegen weiterhin düster aus. Die DAX-Unternehmen, die nicht der festen Quote im Aufsichtsrat unterliegen, haben einen Frauenanteil von unter 20%. Besonders gering ist die Veränderung beim Frauenanteil in den Vorständen der von uns regelmäßig untersuchten Unternehmen, hier herrscht fast Stagnation.

Bei der zweiten Säule des Gesetzes, der Verpflichtung, individuelle Zielgrößen für den Frauenanteil im Vorstand, Aufsichtsrat und den zwei obersten Managementebenen zu definieren und zu veröffentlichen, sind die Ergebnisse insbesondere für die Vorstandsebene enttäuschend. Zwar war die Frist der ersten Phase bis 30.06.2017 sehr kurz. Aber dass von den 185 Unternehmen, die FidAR im WoB-Index 185 untersucht, zwei Drittel, die 2015 keine Frau im Vorstand hatten, auch als Zielgröße „Null“ angaben, zeigt, dass das freiwillige Angebot falsch verstanden wurde.

Insgesamt fällt unsere Bilanz also gemischt aus. Wenn sich die teils zögerliche Haltung nicht ändert, sollte der Radius der gesetzlichen Regelungen ausgeweitet werden.
Als wie praktikabel hat sich das Gesetz nach Ihrer Einschätzung herausgestellt?
Elke Benning-Rohnke: Die geforderte Quote von 30% Frauen in den Aufsichtsratsgremien der börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen ist so gut wie erfüllt. Professionelle und kompetente Frauen wurden problemlos gefunden und haben sich den Aussagen vieler Aufsichtsratsvorsitzenden zufolge gut in die Gremien integriert. Viele sprechen von einer Verbesserung der Gremienarbeit bezüglich der Diskussionskultur und der Qualität der Vorbereitung. Gegenteiliges hört man nicht. Das Gesetz hat einen Wandel befördert, den man nicht nur zahlenmäßig als gelungen bezeichnen kann. Es hat auch dazu geführt, dass viele gute Frauen sichtbar wurden. Somit kann man diesen Gesetzesteil sicher als praktikabel bezeichnen.

Jedoch passiert dort zu wenig, wo freiwillige Zielgrößen zu vereinbaren sind. Wenn sich über 100 von 160 befragten Unternehmen eine Null als Zielgröße für den Vorstand setzen, muss man das zur Kenntnis nehmen und auch gleichzeitig fragen, was sich dem Wandel hier entgegenstellt. Dass es nicht an der fehlenden Qualifikation der Frauen liegt, dürfen wir annehmen. Der Glaubenssatz einiger, es gäbe nicht genug qualifizierte Frauen, der im Vorfeld der Gesetzgebung gerne aufgerufen wurde, hat sich als nicht richtig erwiesen. Ausreichend qualifizierte Frauen gibt es genügend, und sie wurden gefunden, sobald sie gesucht wurden.

Unternehmenslenker, denen es nicht gelingt, sich einen ambitionierten Frauenanteil als Ziel vorzunehmen und die Umsetzung dazu einzuleiten, sollten ihre Schwierigkeiten benennen. Wir sind sicher, ihnen kann geholfen werden. Sei es durch kompetente Beratung, bessere Such- und Beförderungsprozesse oder durch den Austausch mit Unternehmen, denen die Besetzung ihrer Führungspositionen gut gelingt. Allein man muss es wollen.
Sehen Sie Bedarf für eine Nachjustierung und gegebenenfalls wo?
Monika Schulz-Strelow: Im Koalitionsvertrag wurden einige Maßnahmen vereinbart, mit denen der Erwartungsdruck auf Privatwirtschaft und öffentliche Unternehmen, mehr Frauen in Führungspositionen zu berufen, erhöht wird. Strukturelle Hemmnisse sollen weiter abgebaut und auf der Basis einer „ressortübergreifenden Gleichstellungsstrategie“ ein Aktionsplan erarbeitet und umgesetzt werden. Null-Zielgrößen müssen erläutert werden. Aus unserer Sicht wäre es von großer Bedeutung, die bisher nur für knapp über 100 Unternehmen geltende gesetzliche Quote auf die börsennotierten oder mitbestimmten Unternehmen auszudehnen, dann würde eine breitere Wirkung erzielt. Lediglich fehlende Begründungen für die Null-Zielgrößen kritisch zu hinterfragen, reicht als Veränderungsanschub nicht aus.

Elke Benning-Rohnke: Die Notwendigkeit einer Nachjustierung besteht in den Bereichen, in denen auf die Freiwilligkeit der Veränderung gesetzt wird. Unser Wunsch ist es, ohne weitere gesetzliche Vorschriften auszukommen, also auf die Verantwortung der Unternehmenslenker zu setzen. Heute ist für viele Männer und Frauen die gleichberechtigte Teilhabe eine Selbstverständlichkeit. Sie erfahren die in vielen Studien belegten Vorteile von gemischten Teams jeden Tag persönlich. „Ohne geht nicht“, heißt die FidAR-Kampagne, die für das Miteinander der Geschlechter in der Gestaltung des Unternehmenserfolgs wirbt. Ein Verzicht auf Talente ob des Geschlechts ist bei näherem Hinsehen unsinnig und eine wiederholte Zielgröße Null wird wohl niemand als Glanzleistung guten Managements ansehen wollen. Das Erfordernis einer Nachjustierung sehe ich jedoch auch bei den Frauen, die in den Aufsichtsrat gewählt wurden. Sie müssen sich nun aktiv um eine Beteiligung in den Ausschüssen bemühen. Unsere Untersuchungen zeigen, dass der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten zufriedenstellend wächst. In den Ausschüssen, also dort wo viele Entscheidungen vorbesprochen werden, ist er allerdings noch viel zu gering.
Was hören Sie über die Stimmung in den Unternehmen und in den Aufsichtsräten: Gibt es Kritik an den Regelungen oder werden diese als sinnvoll wahrgenommen?
Elke Benning-Rohnke: Kompetente Frauen wurden gefunden, sobald sie gesucht wurden. Oft hören wir von einer Verbesserung der Gremienarbeit. Diese Erfolgsgeschichte eines Wandels wollten wir mit einem Wirtschaftsmagazin veröffentlichen, doch es sollten auch Kritiker und Gegner der Gesetzesregelung gehört werden. Wir haben allerdings keine gefunden. Vielleicht generiert das heutige Interview kritische Stimmen. Diese zu hören, wäre wichtig, um eine weitere Optimierung in der selbstverständlichen gleichberechtigten Teilhabe zu befördern.

Aus juristischer Sicht hat es im Vorfeld der Gesetzgebung allerdings recht viele Kritikpunkte gegeben. Inwieweit diese in der Umsetzung jetzt weiterhin relevant sind oder sich durch die Praxis überlebt haben, vermag ich nicht zu beurteilen. Für uns zählt, dass die verpflichtenden Regelungen in den Unternehmen angenommen wurden und wirken.
Hat es nach Ihrer Erfahrung bei der Wahl von Aufsichtsräten wegen der neuen Regelungen Schwierigkeiten gegeben?
Monika Schulz-Strelow: Die Nominierungsverfahren für die Aufsichtsräte sind nicht öffentlich. Aber aus den DAX-Unternehmen heraus sind keine Schwierigkeiten bekannt geworden. Es gibt ja auch genügend erfahrene und qualifizierte Frauen für die Kontrollgremien.

Auch kam in keinem Fall die Anwendung der Sanktion des leeren Stuhls zum Tragen. Einzig bekannt wurde, dass einige Unternehmen die Erfüllung der 30%-Regelung auf der Anteilseigner- und auf der Arbeitnehmerseite getrennt erreicht haben, da sie sich auf kein gemeinsames Vorgehen einigen konnten.

In den öffentlichen Unternehmen hat es allerdings mehrfach die Situation gegeben, dass es männliche Politiker nicht widerstandslos hinnehmen wollten, wenn an ihrer Stelle externe Kandidatinnen in die Aufsichtsräte berufen wurden. Hier trägt die Quote zur Verbesserung der Corporate Governance bei. Denn sie zwingt dazu, Expertinnen von außen in die Gremien zu berufen.
Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmt sind, müssen konkrete Zielgrößen für den Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten festlegen. Hat sich diese Regelung bewährt?
Monika Schulz-Strelow: Die oben geschilderten Ergebnisse der Zielgrößen-Regelung sind größtenteils noch nicht befriedigend – wir haben dies in Bezug auf die 185 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX sowie die voll mitbestimmten, im regulierten Markt notierten Unternehmen untersucht. Positiv festzuhalten ist, dass sich viele Unternehmen aufgrund der gesetzlichen Pflicht, Zielgrößen festzulegen, grundsätzlich mit der notwendigen Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen im Unternehmen befasst haben. Das Zeitfenster von knapp zwei Jahren von September 2015 bis Juni 2017 erwies sich allerdings als zu kurz, um signifikante Veränderungen insbesondere auf Vorstandsebene zu bewirken. Auch hier zeigt sich, dass die Unternehmen, die der Quote unterliegen, in Bezug auf die Zielgrößen deutlich ambitionierter und erfolgreicher waren als die DAX-Unternehmen, die nicht unter die Quote fallen. Nicht nur wir, auch der Gesetzgeber hatte sich mehr von der Möglichkeit der individuellen Zielgrößensetzung erwartet. Ein großes Bestreben zu einer aktiven Beteiligung von Frauen in Führungspositionen, einhergehend mit einem Kulturwandel im Unternehmen, oder zumindest ein konsequentes Hinwirken darauf, so wie wir es von anderen Unternehmensvorhaben kennen, kann man aus der wiederholt gesetzten Null nicht erkennen.
Die Nichteinhaltung dieser Regelung bleibt ohne konkrete Sanktion. Sehen Sie hier Nachbesserungsbedarf?
Elke Benning- Rohnke: Wir treten hier für die Einführung wirksamer Sanktionen ein. Dazu gehören für den Fall, dass die transparente Veröffentlichung von Zielgrößen oder von Gründen für ihre etwaige Nichterreichung unterlassen wird, etwa finanzielle Sanktionen oder die Einschränkung des Bestätigungsvermerks. Für den Fall der Nichterreichung der mindestens 30%-Zielgröße sollten die Unternehmen verpflichtet werden, die Gründe im Einzelnen nachvollziehbar offenzulegen. Argumente der Befragten für die Nichterfüllung der Zielgrößen wie laufende Verträge und kurze Fristen in der Umsetzung waren am Anfang nachvollziehbar, gelten nun aber nicht mehr. Das Argument der Schwierigkeit, qualifizierte Frauen zu finden, kann so nicht mehr akzeptiert werden. Wäre das Nichterreichen von Zielgrößen und das Setzen von wenig ambitionierten Zielgrößen mit Sanktionen belegt, wäre der Umsetzungsgrad ein deutlich anderer gewesen. Die Frauen für die Positionen wären schnell gefunden worden.

Es wäre wünschenswert, wenn das Umdenken, das in vielen Unternehmen langsam greift und zu besseren Auswahl- und Besetzungsprozessen geführt hat, bis in die obersten Führungsebenen gelangte. Die Beharrungstendenzen mancher erinnert an das viel zitierte Bild der Teichverlegung, bei der es sich empfiehlt, diese nicht nur den Fröschen zu überlassen. Dem Aufsichtsrat kommt hier eine wichtige Rolle zu. Dieses Gremium muss sich stärker für die Auswahl von Kandidaten für Führungspositionen interessieren, die Personalprozesse hinterfragen und Themen wie die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen zu einem Grundpfeiler für den Unternehmenserfolg erklären. Dort, wo angelsächsische Investoren engagiert sind, wird Gender Diversity eine hohe Bedeutung beigemessen und eingefordert.
Wie hat sich nach Ihrer Erfahrung die Lage im Hinblick auf die Besetzung von Aufsichtsratsmandaten durch Frauen in öffentlichen Unternehmen entwickelt?
Monika Schulz-Strelow: Wir stellen im Public WoB-Index von FidAR fest, dass die Unternehmen der öffentlichen Hand den Frauenanteil in ihren Spitzengremien nachhaltig gesteigert haben. Allerdings zeigt sich, dass das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe die öffentlichen Unternehmen nur am Rande beziehungsweise teilweise gar nicht mit einschließt und sich viele der Beteiligungen nicht oder nicht richtig angesprochen fühlen. Will der Gesetzgeber den Kulturwandel in den Unternehmen des öffentlichen Sektors übergreifend nachhaltig voranbringen, sollte er nicht auf die mittelbare Wirkung des überwiegend für die Privatwirtschaft intendierten Gesetzes setzen, sondern die direkte Wirkung der gesetzlichen Regelungen verstärken und die rechtlichen Verpflichtungen für die Privatwirtschaft auch für öffentliche Unternehmen verbindlich einführen, um der Vorbildrolle umfassend gerecht zu werden. Wir werden auch prüfen, wie sich die gesetzliche 50%-Quotenregelung ab 2018 für Gremien der Bundesunternehmen bei den Besetzungsprozessen auswirkt.
Haben Ihrer Meinung nach öffentliche Unternehmen in Bezug auf die Frauenförderung eine Vorbildfunktion?
Monika Schulz-Strelow: Selbstverständlich haben die Unternehmen der öffentlichen Hand insbesondere in Bezug auf die Unternehmensführung eine Vorbildfunktion zu erfüllen. Entsprechend hoch sind die Erwartungen an die Umsetzung des Gesetzes. Allerdings liegt der Frauenanteil in den Spitzengremien der öffentlichen Unternehmen traditionell höher als in der Privatwirtschaft. Bund, Länder und Kommunen haben bei den von ihnen entsendeten Vertretern stärker auf Parität geachtet. Dies hat das Bundesgremienbesetzungsgesetz schon 1994 eingefordert. Es ist nur schwer nachvollziehbar, warum der Prozess trotz dieser Vorgabe auch bei den öffentlichen Unternehmen so lange dauert.

Aktuell nehmen Teile der Regierungsparteien eine Vorbildfunktion bei der Besetzung von politischen Spitzenpositionen ein. Sowohl die CDU als auch die SPD haben ihre teils schon vor der Wahl angekündigten Vorhaben wahr gemacht und die Ministerposten paritätisch mit Männern und Frauen besetzt.
Gegner der Frauenquote führen an, es gäbe nicht genug qualifizierte Frauen. Sehen Sie hier Engpässe? Ist die Zahl der Mehrfachmandate nach Ihrer Wahrnehmung gestiegen?
Elke Benning-Rohnke: Es freut mich, dass seit einigen Jahren der Anteil von Frauen auf Veranstaltungen wie der jährlichen Konferenz „Deutscher Corporate Governance Kodex“ der Regierungskommission oder der Fachtagung für Aufsichtsräte der Handelsblatt Fachmedien stetig zunimmt. Man sieht nur, wen man kennt, und wer sich nur in männlichen Netzwerken bewegt, mag zu der Fehlannahme geleitet werden, es gäbe keine qualifizierten Frauen. Sobald er sie sucht, wird er sie finden – das ist die Erfahrung aus den letzten Jahren. Ich habe selbst erleben dürfen, wie überrascht und begeistert die Qualität einer vorher den Männern nicht bekannten Frau im Gremium aufgenommen wurde. Sie war lange Vorstandsvorsitzende in derselben Branche gewesen und dennoch ihren männlichen Kollegen nicht bekannt. Nicht gesehen, weil nicht gesucht.

Mehrfachmandate sind weder unter Männern noch unter Frauen unüblich. Eine weitere Professionalisierung des Suchprozesses mit klaren Kompetenzprofilen würde dazu beitragen, die kompetenten Personen auf die richtigen Positionen zu bringen. Darauf kommt es an.
Erfüllt das Gesetz die Erwartungen im Hinblick auf die Gender Diversity in Aufsichtsräten?
Monika Schulz-Strelow: Bei der vom Deutschen Corporate Governance Kodex geforderten Vielfalt geht es ja nicht nur um Genderfragen, sondern auch um Internationalität und um kulturelle Diversität. Insbesondere nachdem die Kodex-Kommission 2009 erstmals mehr Vielfalt in den Kontrollgremien empfohlen hatte, wurden viele Frauen aus dem Ausland in die Aufsichtsräte berufen. So meinte man, vermeintlich beide Ziele mit Berufung einer Person zu erreichen: Gender Diversity und internationale Vielfalt. Auch daraus hat man gelernt.
Ist das Gesetz nach Ihrer Einschätzung erfolgreich? Sollte es auf die Besetzung von Vorständen übertragen werden?
Elke Benning-Rohnke: Leben möchten wir in einem Deutschland, das die gleichberechtigte Teilhabe als Selbstverständlichkeit ansieht. Dass hoch qualifizierten Frauen und Männern Positionen ermöglicht werden sollten, in denen sie ihre Kompetenzen bestmöglich einbringen können, ist wohl unbestritten sinnvoll. Fakt ist jedoch, dass Deutschland in Sachen Gleichstellung laut zahlreicher Untersuchungen nur Mittelmaß ist. Einige der Ursachen können durch die Unternehmen behoben werden. Der Ruf nach der Quote für Vorstände ist aus unserer Sicht nur dann notwendig, wenn die Unternehmen die Notwendigkeit der gleichberechtigten Teilhabe negieren und den Selbstverständlichkeiten gleiche Teilhabe, gleiches Entgelt und geschlechtsneutrale Auswahl- und Beförderungsprozesse bis in obersten Ebenen nicht die gebotene Konsequenz in der Umsetzung schenken. Es gilt, sich von Nullquoten zu verabschieden. FidAR setzt auf die Unternehmen, die mit guten Initiativen vorangehen, und hofft, dass sie Leuchttürme für andere werden. Sollte jedoch keine positive Entwicklung feststellbar sein, werden wir die Forderung nach einer 30%-Quote auch für Vorstände mit den FidAR-Mitgliedern diskutieren.

Mit freundlicher Genehmigung von "Der Aufsichtsrat". Eine gekürzte Fassung dieses Interviews ist erschienen in Heft 04/2018, S. 57.


CMS European M&A Study 2019

News
Allgemein
Generelles Management

Für die 11. Ausgaben der CMS European M&A Studie wurden die Daten von 458 Transaktionen ausgewertet, bei denen CMS im Jahr 2018 beratend tätig war. In diesem Jahr wurde schwerpunktmäßig untersucht, wie sich die Risikoverteilung 2018 bei M&A-Transaktionen gegenüber dem Vorjahr sowie gegenüber dem Acht-Jahres-Durchschnitt 2010 – 2017 entwickelt hat.

Mehr

CMS Compliance Barometer

News
Digitalisierung
Allgemein

Unternehmen unterschätzen wesentliche Risiken Die Professionalisierung der Compliance-Arbeit in deutschen Unternehmen schreitet voran. Allerdings werden relevante Risiken weiterhin unterschätzt. Die nachlassende Unterstützung bei Compliance-Themen durch das Management bereitet den Compliance-Verantwortlichen in Unternehmen Sorgen.

Mehr

Erster ArMiD-Round-Table für das Rheinland

News
Corporate Governance
Digitalisierung
ArMiD

Neun ArMiD-Mitglieder aus dem Rheinland haben sich am vergangenen Montag, den 09.September 2019 in Köln zum ersten ArMiD Round-Table Rheinland zusammengefunden, initiiert und organisiert von Michael Mölleken sowie Birgit Felden, die den Vorstand von ArMiD bei dieser Veranstaltung vertreten hat.

Mehr

Digitalisierung macht noch keine digitale Transformation - Der Aufsichtsrat als strategischer Katalysator in Zeiten disruptiver Veränderungen

News

Digitalisierung gibt es schon, seit es Lochkarten gibt. Die Weiterentwicklung der IT-Technologie löst zunehmend Probleme in stabilen Westschöpfungsketten, ist aber keine Antwort auf branchenfremde Anbieter im disruptiven Marktumfeld.

Mehr

Dagegen! Die Vergütungsthematik nach ARUG II wird die nächste Hauptversammlungssaison nachhaltig bestimmen

News

Leider scheint der Name des „Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie“ (ARUG II) ziemlich verfehlt, geht es doch weit über die Rechte und Pflichten von Investoren hinaus. So erleichtert das Gesetz unter anderem auch die Identifikation von Investoren, spezifiziert die Geschäfte mit nahestehenden Gesellschaften und Personen und regelt Vergütungsfragen neu. Der Autor: Dr. Alexander Juschus, Managing Partner Governance & Values, Karlsruhe.

Mehr

AriD am 03.06.2019 – Diskussionskultur und Persönlichkeitsmerkmale als kritische Elemente erfolgreicher Aufsichtsrats- und Beiratstätigkeit

News
ArMiD
Allgemein

Bei der 19. Dialogveranstaltung kam wieder einmal die Debattierfreude der Teilnehmer zum Vorschein. Zum wiederholten Male war die Veranstaltung mit über 80 Teilnehmern ausgebucht. Die Thematik, die eher „soft factors“ der Gremienarbeit adressierte, traf offenbar einen Nerv der Professionals.

Mehr

ArMiD Mitgliederversammlung mit starker Beteiligung - Prof. Birgit Felden zum Mitglied des Vorstands gewählt; Hans-Peter Kohlhammer wechselt vom Vorstand in den Beirat

News
ArMiD

Am 03.06.2019 fand die Mitgliederversammlung von ArmiD, Aufsichtsräte im Mittelstand in Deutschland e.V. statt. Mit über 50 Mitgliedern war die Versammlung gut besucht. Unter der Leitung des Vorstandsvorsitzenden Volker Potthoff wurden neben den formellen Tagesordnungspunkten auch Themen wie strategische Ziele und Kommunikation besprochen.

Mehr

BDO Expert-Talk über das ARUG II

Veranstaltungen
News
Allgemein

Am 23. Mai 2019 fand in Hamburg ein Expert-Talk zur 2. Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) statt. Die beiden BDO Experten Dr. Niels Henckel und Jesko Trahms gaben den Teilnehmerinnen und Teilnehmern dabei Einblicke aus ihren jeweiligen Fachgebieten. 

Mehr

Zweiter Stuttgarter ArMiD-Stammtisch mit über 20 Teilnehmern

News
ArMiD
Allgemein
ArMiD

Mit großem Erfolg hat am 20. Mai der zweite Stuttgarter ArMiD-Stammtisch stattgefunden, an dem wieder mehr als 20 ArMiD-Mitglieder und Gäste teilgenommen haben.

Mehr

Corporate Governance am Scheideweg

Corporate Governance
ArMiD
Allgemein

Corporate Governance am Scheideweg. Gastkommentar in „Der Aufsichtsrat“ Von Volker Potthoff, Vorstandsvorsitzender von ArMiD Die Änderungsvorschläge zum Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) machen es deutlich: Die Diskussion um Best Practice von Unternehmensführung steht am Scheideweg.

Mehr

ArMiD steigert Aktivität in den Regionen – Erste ArMiD-Stammtische in München und Stuttgart ein voller Erfolg!

ArMiD

Fünfzehn ArMiD Mitglieder aus Süddeutschland haben sich am 15. Januar zum ersten Münchener ArMiD- Stammtisch, initiiert und organisiert von Herrn Dr. Herbert Wörner und Herrn Dr. Edgar Bernardi, in der Widenmayerstraße bei EAC International Consulting getroffen. Der ArMiD-Vorstand wurde vertreten durch Klaus Jaenecke und Dr. Hans-Peter Kohlhammer.

Mehr

Rege Diskussion um Kodex-Neuerungen

Kodex
ArMiD
Allgemein

Rege Diskussion um Kodex Neuerungen von Volker Potthoff, Vorstandsvorsitzender ArMiD e.V. Eins muss man der Kommission lassen: Unter ihrem neuen Vorsitzenden Nonnenmacher wird Transparenz großgeschrieben.

Mehr