Eingeleitet wurde die Veranstaltung mit Impulsen der Professoren Jens Grundei, Prof. für Betriebswirtschaftslehre an der Quadriga Hochschule Berlin und Jens Nachtwei, Personalpsychologe und Lehrbeauftragter an der Humboldt-Universität Berlin. Im Rahmen eines Forschungsprojektes befassen sich die beiden Akademiker mit der Frage, welche spezifischen Verhaltensweisen der Organmitglieder (dys)funktional für die Leistungserbringung sind. Ihre These: Effektive Aufsichtsratsarbeit setzt voraus, über Corporate Governance weniger in Compliance Kategorien als vielmehr im Sinne der Erreichung definierter Ziele nachzudenken. Da diese Ziele von handelnden Personen zu erreichen seien, müssten die Funktionsbedingungen so gestaltet sein, dass die für den Organerfolg erforderlichen Verhaltensweisen gefördert und dysfunktionale Verhaltensweisen eingedämmt werden.
In den sich anschließenden Tischdiskussionen in kleineren Gruppen wurde die Thematik anhand einer Reihe von Fragen vertieft, z.B.:
- Was zeichnet eine offene Diskussionskultur aus?
- Wie können Defizite behoben werden und welche Maßnahmen fördern eine offene Diskussionskultur?
- Wie kann man mit Persönlichkeitsdefiziten handelnder Personen im Aufsichtsrat umgehen?
- Gibt es Mittel, die persönlichkeitsbedingten Probleme transparent zu machen und sie dadurch zu beheben?
- Wie kann bei der Zusammenstellung des Gremiums die Persönlichkeitsstruktur besser im Vorfeld beleuchtet werden, und wäre eine Art psychologisches Assessment sinnvoll?
Wie bei den ArMiD-Dialogveranstaltungen üblich, wurden die Themen sehr offen und vor dem Hintergrund selbst gemachter Erfahrungen angegangen. Wenig überraschend haben die meisten Teilnehmer Defizite bei Diskussionskultur, Rollenverständnis und Persönlichkeitsmerkmalen am eigenen Leibe erlebt und in den Vordergrund der Bewertung gestellt: Alphatier-Verhalten, mangelnde Transparenz, unterschiedliches Informationswissen im Gremium und Mangel an Rückgrad wurden am häufigsten genannt. Die Teilnehmer brachten aber auch Lösungsansätze zur Sprache wie:
- Die Rolle des Vorsitzenden des Gremiums von vorneherein als Moderator definieren, der eine offene Kultur vorleben und zulassen sollte - er setzt die Kultur des Unternehmens
- 360 Grad-Feedback kann Defizite sichtbar machen
- Echte Diversität ist wichtig, nicht nur gender diversity
- Ggfs. kann externes Coaching Konflikte im Gremium identifizieren und moderieren
- Tag ohne Vorstand für einen offenen Austausch nur unter Aufsichtsräten
- Offenheit (alle Themen müssen auf den Tisch kommen können), sowie Integrität und Verschwiegenheit (Informationen müssen im Rat bleiben) einfordern
In der abschließenden Plenumsdiskussion im Fishbowl, an der als Expertin aus der Praxis Yvonne Diewald, Expertin für Organisationsentwicklung und Management/Aufsichtsrats-Coaching neben den Impulsrednern teilnahm, wurden die Ergebnisse der Tischdiskussionen breit diskutiert. Aus psychologischer Sicht wurden typisierte Persönlichkeitsmerkmale kategorisiert und erörtert, welche dieser Merkmale idealiter in einem Gremium zusammenkommen sollten. Frau Diewald insbesondere vor dem Hintergrund vielfältiger Coachings und Prof. Nachtwei aus Forschungssicht berichteten von ihren Erfahrungen mit Persönlichkeitsdiagnostik. Eine wichtige Frage dabei sei, inwieweit Diagnostikverfahren standardisiert werden können. Prof. Grundei stellte Ansätze vor, wie eine messbare Korrelation zwischen Persönlichkeitsmerkmalen, Rollenverständnis und Diskussionskultur hergestellt werden könnte.
Wie sich im abschließenden informellen Teil zeigte, nahmen die Teilnehmer eine Fülle von Anregungen mit - soul food also. Diejenigen, die zum ersten Mal an der ArMiD-Dialogveranstaltung teilnahmen, priesen das Format als in jeder Hinsicht stimulierend, da es auf unterschiedliche Weise Raum für Austausch und Debatte gäbe. „Wir kommen gerne wieder“ so der Tenor der Erst-Teilnehmer.